Inclusión laboral son dos palabras que frecuentemente escuchamos quienes trabajamos en Seguridad y Salud en el Trabajo, y más si estamos hablando de grandes empresas; pero ¿qué tanto se está dando de manera efectiva y transformadora la inclusión laboral en la actualidad y en qué tipo de empresas?
Debemos comenzar diciendo que según la Organización Internacional del Trabajo; OIT “la inclusión se refiere a la experiencia que tienen las personas en el lugar de trabajo y a la medida en que se sienten valoradas por ser quienes son, por las habilidades y la experiencia que aportan y por la medida en que tienen un fuerte sentido de pertenencia con los demás en el trabajo. El sentimiento de inclusión de una persona en el trabajo está relacionado con su características personales, su propio comportamiento y el de los demás, y el entorno en el que se encuentra”.1
Y se alcanza la inclusión cuando los individuos, refiriéndose a los trabajadores, “experimentan un equilibrio entre el sentido de pertenencia (desarrollar y mantener un fuerte sentimiento de aceptación, y conexiones y relaciones estables con los demás) y la individuación (ser visto, comprendido y valorado como individuo, sin tener que ocultar o adaptar aspectos de uno mismo para poder encajar)”.2
Beneficios de la inclusión laboral:
Las organizaciones con altos niveles de D&I, (Diversidad e Inclusión) muestran incrementos en la innovación, la productividad y el desempeño.
La inclusión “puede reducir costos como la rotación laboral y el ausentismo por enfermedades” (Carr et al. 2019).
Existe una relación entre diversidad en los puestos de gestión y liderazgo de las empresas y una mejora en los
resultados financieros (Hunt et al. 2018).
Dificultades en temas de inclusión:
Si bien la Inclusión laboral tiene beneficios como los citados anteriormente, la Organización Internacional del trabajo alerta sobre la necesidad de lograr que las políticas relacionadas con Inclusión toquen a los integrantes de las empresas a todo nivel y sean: planificadas, medidas, evaluadas y sostenibles en el tiempo:
Según la encuesta Mundial D&I , de la OIT; que se realizó entre julio y septiembre de 2021 a 12.087 empleados en 75 países abarcando empresas de diferentes sectores y tamaños en cinco regiones, “sólo una tercera parte de los encuestados afirmó medir los avances en materia de D&I en su lugar de trabajo y utilizarlos para identificar prioridades y acciones futuras”; y es que en temas de inclusión al igual que en muchos de Seguridad y Salud en el Trabajo: la planeación, ejecución, medición, evaluación y sostenimiento; son fundamentales para obtener transformaciones que beneficien positivamente a las organizaciones y, en especial, a sus integrantes, en el corto y largo plazo.
Según el mismo estudio en total el 83% de los trabajadores dicen sentirse incluidos en el trabajo. “92 por ciento de los altos ejecutivos, en tanto que a nivel de personal la cifra desciende al 76 por ciento. Más aún, de los encuestados solo 66% afirma experimentar los beneficios positivos de la inclusión, y al desglosar por nivel de responsabilidad, de los altos directivos, el 78%; en los gerentes 68%, y entre el personal solo el 60%
Lo anterior se complementa con el dato de la OIT, según el cual uno de cada cuatro empleados no se siente valorado en el trabajo; lo cual afecta directamente cómo perciben los beneficios de la inclusión.
Cómo mejorar la inclusión laboral:
Como consecuencia lógica de lo expuesto anteriormente, se deben establecer indicadores y métricas que permitan cuantificar de manera realista, los avances en temas de inclusión, además de evaluar y planear los avances de las organizaciones en el tema.
Es necesario que las políticas tendientes a implementar acciones y programas que promuevan la inclusión se lleven a cabo también en las empresas de menor tamaño.
Según la OIT, hay cuatro principios que ayudan a lograr un cambio transformacional en temas de Inclusión, los cuales son:
- Adoptar un enfoque de cambio estratégico y cultural en materia de Diversidad e Inclusión
- Fomentar la diversidad en los niveles de la alta dirección
- Integrar la D&I en el ciclo de vida de los empleados y en la práctica de la organización
- Establecer un liderazgo y una responsabilidad compartidos sobre la D&I
De modo que:
- La Diversidad y la inclusión son una prioridad, forma parte de la estrategia y la cultura.
- Existe una representación de los grupos minorizados en la alta dirección.
- Los líderes de alto nivel y todos los gerentes y el personal rinden cuentas como modelos de Diversidad e Inclusión.
- Las medidas son aplicadas a lo largo de todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación hasta el desarrollo y la retención, y cuando además están dirigidas a crear un fuerte sentido de pertenencia y a permitir que todos sean auténticos en el trabajo, y que sus necesidades individuales sean reconocidas, comprendidas, atendidas y, siempre que sea posible, satisfechas.
En la práctica a las empresas se recomienda:
- Incentivar la participación en las políticas gubernamentales o programas, que buscan la activación y reactivación laboral de las personas con discapacidad.
- Evaluar las habilidades sociolaborales de los equipos de trabajo.
- Capacitar a los equipos de trabajo en habilidades blandas.
- Desarrollar procesos de selección, contratación e inducción enfocados en diversidad e inclusión.
- Desarrollar políticas de inclusión laboral que incluyan metas medibles, ambiciosas, realistas e inspiradoras.
- Hacer monitoreo constante a los resultados de las políticas de inclusión.
- Ofrecer infraestructura física y ambientes laborales inclusivos.
La inclusión es una tarea que involucra todos los niveles de la sociedad y las organizaciones, que beneficia a organizaciones, sus integrantes y la sociedad en general.
Fuentes:
1 y 2. Informe: Transformar las empresas mediante la diversidad y la inclusión, Organización Internacional del Tragajo, OIT; 2022.
